كيفية انتزاع التمكين

 

   يجب على المديرين الحذر من كثرة استخدام و سوء استخدام التمكين. ويقصد بسوء الاستخدام التعميم أن كل الإفراد سوف يتوقع منهم المشاركة في اتخاذ القرارات وحل المشكلات. ويعنى أيضاً أن كل مدير لدية الرغبة تحويل السلطة أو التخلي عنها من اجل خلق بيئة ممكنة. لذلك يتحتم أن يتحمل كل من الإدارة والعاملين مسؤولياتهم في التحرك بأتجاة  إيجاد بيئة صحية ملائمة للتمكين. حيث ينبغي على المرؤوسين تقبل مسؤوليات واسعة في مجال العمل وما يقتضيه من تدريب مكثف. أما المديرين فيجب عليهم تقبل إمكانية تفويض مهام أعمالهم اليومية لمرؤوسيهم.

ولتقييم استعداديه المنظمة للتمكين، ينبغي الإجابة على الأسئلة التالية:

–       هل هناك دعم كافي من قبل الإدارة العليا؟ حيث ينبغي أن يكون هناك التزام من قبل الإدارة لإشراك العاملين والإيمان بجدوى وفوائد التمكين للمنظمة.

–       هل القيادة مستقرة؟ أن التغيير في القيادة خلال مرحلة التمكين قد يؤدى إلى فشلها.

–       هل هناك اتجاه للاعتماد المتبادل بين العاملين. يحتاج الأفراد لمبررات للعمل سوياً لانجاز العمل.

–       هل التمكين ضمن أولويات الإدارة وسوف يحظى بالوقت والموارد الضرورية لاستمراره ونجاحه.

-هل لدى العاملين الوقت الكافة في مكان العمل للتفكير، الالتقاء، ومناقشة الأفكار؟ إذا كانت الإجابة بلا قد تحتاج الإدارة لإعادة هندسة العمليات، تغيير التقنية أو الموارد.

–       هل لدى العاملين الكفايات الضرورية؟ من الأجدى عدم البدء في التمكين في ظل عدم توافر الأدوات الملائمة لانجاز المهام.

كيفية الاعتراف وتقدير التمكين

دون أدنى شك سوف يكون هناك دائماً أفراد يقاومون مفهوم التمكين استناداً لمخاوف فقدان السلطة أو القدرة على التحكم. البعض سوف يقدم وعود كلامية لدعم التمكين بينما يستمرون في أداء العمل بالأسلوب التقليدي المعتاد. كيف يمكن إذا التأكد أن جهود التمكين ماضية في برنامجها المرسوم. المقارنات التالية سوف تساعد القيادة تحديد إذا ما كان لديهم موظفين ممكنين أوان موظفيهم يؤدون أعمالهم بالطرق التقليدية.

العنصر	الموظف الممكن	الموظف غير الممكن
أخذ المبادرة	سوف يتخذ مبادرات في ظل مواقف غامضة، وتحديد المشكلات بأسلوب يمكنه من التحليل والقيام بتصرفات ايجابية.	سوف ينتظر احد المسئولين لتحديد المشكلة والقيام بالمبادرة والبدء في التصرف.
التعرف على الفرص	سوف يتعرف على فرص لتحسين المشكلات التي تحدث.	يمكنه أن يتغلب على المشكلات الآنية ولكنة يفشل في تحديد أساليب لتحسين العمليات ومنع إمكانية حدوث المشكلات مستقبلاً.
التفكير التحليلي	سوف يكون لدية القدرة للتفكير بمنهج تحليلي، ومسالة الوضع الراهن وتحدى الافتراضات القائمة.	سوف يتعامل مع المعلومات على أنها ذات قيمة دون التحقق من مصداقيتها.
بناء الإجماع	لدية القدرة على بناء إجماع بين المجموعات وفرق العمل.	الاحتمال الكبر وبكل بساطة الاعتماد على صاحب القرار لتفويض القرار.

 

أحد المقومات الجوهرية للتمكين التي ينبغي للمديرين العرب عدم إغفالها النظرة للتمكين كحالة ذهنية، حيث لا يكفى فقط منح أو التخلي عن السلطة ولكن ينبغي إيجاد مناخ يساعد الموظفين لتمكين أنفسهم. أن تمكن يعنى أن تساعد الأفراد على تطوير شعور بالثقة الذاتية، وتعنى أيضاً أن تساعد الأفراد للتغلب على الشعور بفقدان القوة، وتعنى أن توفر الحوافز الذاتية لانجاز المهام. لا يمكن بأي حال من الأحوال أن يشعر الأفراد فجاءه بأنة تم تمكينهم بقرار من الإدارة بان يصبح التمكين جزء من ثقافة المنظمة.

ان تمكين العاملين يمثل تحولاً جذرياً في الثقافة، لذلك فأن تبنى التمكين في بيئة الإدارة العربية يعنى التركيز بشكل جوهري على عملية التغيير في السياسات والممارسات والبناء التنظيمي لا يجاد مناخ داعم للتمكين. ويقصد بالثقافة ببعديها الوطني والتنظيمي. حيث أكدت عدد من الدراسات أهمية الثقافة التنظيمية لإنجاح عملية التمكين. حيث أشار Mallak and Kurstedt (1996) أن مستوى التمكين يرتبط بقوة ثقافة المنظمة. ويعتقد الباحثان أن مفهوم التمكين دفع إلى الأمام الإدارة بالمشاركة خطوة أبعد لأنها تتطلب أن يندمج الفرد في ثقافة المنظمة ويتخذ قرارات تتميز بالاستقلالية. لذا يرى Honold (1997) أن مستوى التمكين سيتفاوت من منظمة لأخرى وسيعتمد على  مدى تشجيع وتسهيل ثقافة المنظمة وبنائها التنظيمي لعملية التمكين. ويؤيد Foster-Fishman and Keys (1995) ذلك حيث يؤكد أنة ما لم تكون ثقافة المنظمة ملائمة، فأن جهود تمكين العاملين سيحكم عليها بالفشل. حيث يجب أن تكون الإدارة على استعداد للسماح بزيادة تحكم العاملين في عملهم، والسماح لهم كذلك الوصول بشكل أكبر للمصادر ( الوقت، الأموال، الأفراد، والتكنولوجيا)، وتملكهم لصلاحيات اختيار أسلوب القيام العمل. وينبغي على الإدارة كذلك أن توفر بيئة تسود فيها الثقة، وتحمل المخاطرة.

 هذا ويقترح الكاتبان استحالة تطبيق التمكين في كل المنظمات، ولكن يمكن تطبيقه عندما تتطابق الاحتياجات الداخلية والخارجية وعندما يكون لدى الأفراد والنظام الاستعداد لتقبل التغيير. ويمكن تحديد تلك الاستعدادات من خلال النظر إلى مواضيع التحكم والقوة، الثقة، وأخذ وتقبل المخاطرة المتمثلة حالياً في المنظمة. أن مبادرات التغيير يرجح لها النجاح وبشكل كبير عندما تتلاءم والثقافة التنظيمية الحالية.(Schein, 1985) وبالتالي، فأن مبادرة التغيير يرجح أن يكتب لها النجاح بشكل أكبر عندما تتغير ثقافة المنظمة لخلق الظروف المناسبة للتمكين .( Spreitzer, 1995) وتلك الظروف يمكن أن تتضمن اتجاهات وسلوكيات الأفراد وكذلك الممارسات الحالية للتنظيم. تحتاج  المنظمات العربية لبناء ثقافة تنظيمه داعمة ومساندة لعملية التمكين. أن نجاح المنظمات العربية في إيجاد مناج يمكن العاملين مرهون بتطويرها لقيم تتلاءم مع عقيدتها الإسلامية وثقافتها الوطنية.