أنواع التغيير

ينقسم التغيير بشكل كبير إلى نمط التدريجي ونمط جذري. وتتشكل ضمن هذا الإطار مجموعة متنوعة من الأنماط. ولا شك أن تفهم النمط الذي تتعامل معه يساعدك على تفهم التغيير النمط الذي تتعامل معه ويساعدك في تفهم التغيير والتعامل معه بفاعلية فضلاً عن فهم ردود أفعال الآخرين تجاهه وتفسيرها.

يمكن لكل من التغيرات التدريجية والجذرية أن تكون كمبادرة أو كردة فعل، وذلك طبقاً لطبيعة إجراء التغيير، سواء أكان طوعاً أو كرهاً. ويتألف كل من التفاعل المبادرة وردة الفعل في المجال التطبيقي لعملية التغيير. وعللا سبيل المثال تثير الاتجاهات والأزمات إلى إحداث التغيير الجذري كردة فعل، ولكن يتعين عليك أن تتخذ قرارك في اتجاه التغيير المبادرة من أجل تحقيق النجاح في المدى الطويل.

التغيير التدريجي

        هو التغيير الذي يحدث ببطء على مدار فترة زمنية طويلة، وذلك تبعاً لإيقاع منتظم وثابت. وقد يشترك في إدارة التغيير مجموعة من الأفراد، ولكن تكون عملية التغيير أكثر فاعلية إذا ما اقترنت ببرنامج تغيير واسع النطاق. ويلاحظ أن التغيير الجذري قد يحدث بالتزامن مع التغيير التدريجي أو قد يحدث مستقلاً.

التغيير الجذري

        تشير كلمة جذري التي التغيير المفاجئ والمذهل، والمترافق بنتائج ملحوظة للمنظمة، فهو على سبيل المثال يحدث تحولاً شاملا في إستراتيجية للمنظمة لتقديم الخدمات أو قد يتعلق بإعادة الهيكلة. وقبل الشروع في اتخاذ قرارالتغييرالجذرى يتعين الحذر والتروي، واستعراض البدائل تفصيليا للوصول باحتمالات المخاطر إلى حدها الأدنى.

مستويات التغيير

        يرى 1982 Hersey and Blanchrd أن هناك أربع مستويات من التغيير:

1. التغيرات في سلوك الأفراد.
2. التغيير في سلوك الجماعة.
3. التغيرات في الاتجاهات.
4. التغيرات في المعارف والمعلومات.
5. التعرف على القوى الدافعة للتغيير. حيث ينبغي على القائمين تحديد القوى الدافعة للتغيير سواء كانت داخلية او خارجية.
6. إدراك الحاجة للتغيير. يجب التعرف على ما مدى الحاجة للتغيير من أجل خلق قناعة بجدوى التغيير. وتتوافر للقائمين على التغيير أداوت عديدة لتحديد الحاجة للتغيير سواء من خلال التقارير والملاحظة والاستقصاءات ومؤشرات الأداء.
7. التشخيص: خلال هذه المرحلة يتم التعرف على المشاكل والتحديات التي تواجه المنظمة. حيث يتم تحديد حجم وأهمية التحديات والمشاكل قبل اتخاذ قرار البدء في التغيير. ويجب أن يتوافر لوكلاء التغيير الإجابة لعدد من الأسئلة الجوهرية:

نماذج التغيير

هناك العديد من النماذج التي يمكن الاسترشاد بها لإمكانية إحداث التغيير. ومن تلك النماذج نموذج وزملاءه Ivancevich. وحدد مراحل أدارة التغيير بالخطوات الآتية:

    ما هي المشكلة التي نواجهها على وجه التحديد؟

    ما الذي ينبغي أن نقوم لحل المشكلة؟

    ماهى النتائج المتوقعة؟ وكيف نعمل على قياسها؟

1. إيجاد بدائل لاستراتيجيات التغيير

ينبغي أن يتم التعامل مع عدد من البدائل والخيارات لاختيار أفضل البدائل، حيت يتم دراسة كل بديل على حدة مع تحديد درجة احتمال تحقيق الأهداف المرغوبة لكل بديل من البدائل.

    2 .التعرف على محددات التغيير

من اجل الوصول لا فضل النتائج من برنامج التغيير، لابد من توافر الظروف الملائمة قبل الشروع في برنامج لتغيير. خلال هذه المرحلة يركز على تقييم البيئة المحيطة لتقليل درجة المخاطر والاستفادة من الفرص المواتية لدعم التغيير.

     3  . اختيار الإستراتيجية الملائمة للتغيير

ترتبط هذه الخطوة بالخطوات السابقة، فعلى ضوء تحديد طبيعة المشكلة وحجمها والأهداف التي نسعى لتحقيقها ونتائج تقييم كل البدائل يتم اختيار البديل الأفضل من بين تلك البدائل.

      4 . التعامل مع مقاومة التغيير

يتجسد أعظم تحد يواجه القائمين على التغيير في التعامل والتغلب على الحواجز، وخصوصاً العاطفية منها، من اجل قبول التغيير، وبينما يعمل التخطيط السليم على إدراك الكثير من المشكلات وحلها، فسوف نحتاج إلى تأويل أنماط مختلفة من المقاومة والتعامل معها بفاعلية.

       5 . متابعة التنفيذ

أن التقييم الدقيق والمستمر لمعدل التقدم يعد أمراً ضرورياً للتأكد من أن برنامج . حيث تتطلب الأنماط المختلفة من التغيير لمقاييس زمنية مختلفة. وحيث أن لكل نوع من التغيير ما يناسبه من عملية تخصيص الوقت، ينبغي أن تستكمل عملية التغيير الجذري بأسرع ما يمكن لتفادى حودث مشكلات الاستغراق الزمني الطويل.

 استراتيجيات التغيير:

                من بين الاستراتيجيات المقترحة لتنفيذ التغيير:

1.      استراتيجيات مسهلة. تركز هذه الإستراتيجية على الإفراد المتأثرين بالتغيير والتباحث معهم في قضايا التغيير ومشكلاته.
2.      استراتيجيات إعادة التثقيف والتعلم. وتهتم بعملية تعليم وتثقيف المتأثرين بالتغيير حول التغيير المطلوب أحداثة، والبدائل المتاحة، وقضايا التغيير.
3.       استراتيجية الإقناع. تركز هذه الإستراتيجية على إقناع الأفراد بقبول التغيير.
4.       إستراتيجية القوة والاكراة. يتخذ هذا النوع من استراتيجيات شكل القوة حيث تفرض عملية التغيير على الأفراد.

 

المشاركة في التغيير

        يمكن تقسيم التغيير من حيث مدى مشاركة إلى:

•     التغيير من أعلى إلى أسفل. في هذا النوع من التغيير يأخذ التغيير اتجاة خط السلطة، حيث تستخدم الإدارة العليا سلطاتها في توجيه التغيير، فتقوم الإدارة بتحديد قضايا التغيير ووضع البدائل والحلول، ويتم التنفيذ باصدار الأوامر أو تغيير القيادات أو تغيير الجانب التقني. ويحقق هذا الأسلوب السرعة في إدخال التغيير.
•     التغيير من أسفل إلى أعلى. بخلاف الاتجاه السابق، تأتى المبادرة لإحداث التغيير من قبل المستويات الإدارية في أسفل الهرم التنظيمي. ويبدأ التغيير في هذا النوع بتدريب الأفراد على السلوكيات والمهارات الجديدة، وعادة ما يكون التغيير على هذا المستوى محدود بالمقارنة بالتغيير السابق، وقد لا ينجح إلا بدعم من الإدارة العليا.
•     التغيير بالمشاركة. وفى هذا النوع من التغيير تكون المسئولية مشتركة بين الإدارة العليا والأفراد في المستويات الدنيا، أذا يعمل الفريقان على تشخيص المشكلة ووضع الحلول ومن ثم التنفيذ.